Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego został uchwalony przez Sejm, a następnie 19 czerwca 2026 r. przekazany do Senatu. Po rozpatrzeniu aktu prawnego bez poprawek, Senat 9 lipca 2026 r. skierował ustawę do Prezydenta RP. Aktualnie oczekujemy na ostateczną decyzję głowy państwa – na ten moment nie podjęto jeszcze rozstrzygnięcia w tej sprawie. Polskie przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingu stanowią filar bezpieczeństwa dla pracowników. Jednak dynamiczne zmiany społeczne i zmiany zachodzące na rynku pracy, jakie zaszły na przestrzeni ostatnich dwóch dekad, np. nowe formy zatrudnienia, spowodowały, że obowiązujące przepisy przestały odpowiadać współczesnym wyzwaniom. Obecne regulacje nie nadążają za nowoczesnymi technologiami, które stwarzają nowe możliwości naruszeń, np. wykluczenie cyfrowe przy pracy zdalnej. Projekt ustawy ma za zadanie dostosować przepisy do dyrektyw UE, zapewnić przejrzystość regulacji, ochronę pracowników i bezpieczeństwo wszystkich stron postępowania.
Propozycje kluczowych zmian:
1. Dyskryminacja bezpośrednia
Definicja została dostosowana do regulacji dyrektyw UE. Ustawodawca w dotychczasowych przepisach określił, że dyskryminacja bezpośrednia występuje, jeśli pracownik „jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy”. Konstrukcja ta nie jest jednoznaczna poprzez użycie stwierdzenia „mógłby” i mogła powodować wątpliwości interpretacyjne. Nowe ujęcie tej definicji pozbywa się przypuszczenia i przybiera nową formę: „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1, jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.” Założeniem wprowadzenia zaktualizowanego pojęcia jest umożliwienie wykazania dyskryminacji również w sytuacjach, w których obecnie ani w przeszłości nie było pracownika znajdującego się w analogicznym położeniu. W takich przypadkach ocena będzie mogła opierać się na ustaleniu, jak zostałaby potraktowana inna osoba znajdująca się w takich samych okolicznościach. Wprowadzono również rozróżnienie pomiędzy dyskryminacją a uzasadnionym różnicowaniem pracowników. Dyferencjacja nie jest dyskryminacją, jeśli pracodawca potrafi obiektywnie i merytorycznie uargumentować swoje stanowisko.
2. Dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie
Ustawodawca dodał §41 w art. 183a KP, w którym zdefiniował dwie nowe konstrukcje dyskryminacji:
- Dyskryminacja przez założenie: Dotyczy przypadku nierównego traktowania pracownika z uwagi na cechę mylnie do niego przypisaną. Przykładem może być przypadek, w którym pracownik jest dyskryminowany z uwagi na przypuszczenia pracodawcy bądź innych osób o popieranie konkretnej opcji politycznej bądź przekonanie o przynależności do określonej orientacji seksualnej.
- Dyskryminacja przez skojarzenie: Ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest dyskryminowany nie ze względu na własne cechy, ale ze względu na powiązania z inną osobą. Ilustracją tego zjawiska może być naruszenie zasad równości z uwagi na fakt, że pracownik wychowuje dziecko z niepełnosprawnością albo pozostaje w związku małżeńskim z osobą innej narodowości.
3. Molestowanie
Projekt ustawy wprowadza ujednolicenie regulacji dotyczących molestowania z molestowaniem seksualnym (Art. 183a § 5 pkt 2 KP). W przepisach wskazano wprost, że zachowania o charakterze molestującym mogą przyjąć formę:
- fizyczną – np. niepożądany kontakt o charakterze fizycznym;
- werbalną – np. obraźliwe sformułowania i uwagi;
- pozawerbalną – np. gesty, działania prowadzące do wykluczenia bądź izolowania pracownika.
4. Katalog roszczeń
Ustawodawca doprecyzował katalog roszczeń w nowelizowanych przepisach. W przypadku naruszenia zasad równego traktowania, stronie poszkodowanej przysługuje kompensacja w formie:
- odszkodowania (szkody majątkowe, np. różnica w wynagrodzeniu z powodu braku awansu); albo
- zadośćuczynienia (szkody niemajątkowe, np. cierpienie psychiczne, naruszenie godności osobistej).
Rozwiązanie to ma na celu dostosowanie przepisów do obowiązujących przepisów prawa cywilnego. Projektowa zmiana ma istotne znaczenie przede wszystkim w stosunku do molestowania, które rzadko kiedy doprowadza do szkód majątkowych, zdecydowanie częściej, prowadzi przede wszystkim do szkód niefinansowych, np. do uszczerbku psychicznego. Projekt ustawy wprowadza rozróżnienie wysokości minimalnego zadośćuczynienia w zależności od charakteru czynu. W przypadku jednorazowych zachowań, które naruszają zasady równego traktowania, dolny próg zadośćuczynienia wynosi jednokrotność minimalnego wynagrodzenia. W sytuacji wielokrotnego naruszenia tej zasady, kwota zadośćuczynienia wzrasta co najmniej do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
5. Ochrona przed odwetem pracodawcy
W obowiązującym stanie prawnym pracownik nie jest w pełni chroniony w razie zgłoszenia naruszenia zasady równego traktowania. Bezpieczeństwo uzależnione jest wyłącznie od stwierdzenia rzeczywistego naruszenia jego praw. Na pracowniku spoczywa ciężar poprawnej kwalifikacji naruszenia, w efekcie czego w razie błędnej oceny zachowania pracodawcy, pracownik traci ochronę przed działaniami odwetowymi. Projektowe przepisy zmieniają brzmienie art. 183e KP, znosząc barierę strachu przed błędną kwalifikacją czynu i zapewniając ochronę, zarówno przy realnym naruszeniu zasad równego traktowania jak i w przypadku niezasadnego zgłoszenia, o ile pracownik działał w dobrej wierze i miał realne przesłanki, by stwierdzić, że naruszenie zaistniało. Ochrona nie ma zastosowania w stosunku do osób działających w złej wierze, które umyślnie przedstawiły nieprawdziwe informacje. Omawiane zmiany odnoszą się zarówno do pracownika zgłaszającego potencjalne naruszenie, jak i do osoby, która udzielała wsparcia. Formą odwetu pracodawcy za skorzystanie z prawa pracownika do zgłoszenia naruszeń zasad równego traktowania może być, np.
- odebranie świadczeń socjalnych i benefitów;
- cofnięcie pracy zdalnej;
- zmiana miejsca wykonywania pracy;
- odmowa zgody na udział w szkoleniach.
Jeśli pomimo zakazu, pracodawca włączy w życie jakiekolwiek działania odwetowe, to pracownikowi przysługuje w zależności od kwalifikacji czynu, odszkodowanie albo zadośćuczynienie.
6. Mobbing
Projekt ustawy - o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego w art. 1 pkt 5, nadał nowe brzmienie regulacji dotyczącej mobbingu określonej w art. 943 KP. Została uproszczona definicja mobbingu, poprzez pozbycie się cechy długotrwałości oraz dokładne sprecyzowanie uporczywości jako zachowania nieincydentalnego, powtarzalnego, nawracającego lub stałego. Ustawodawca wskazał listę przykładowych zachowań, które pod warunkiem spełnienia cech uporczywości, kwalifikują się jako mobbing:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Doprecyzowano zarówno zachowania, wskazując, że mobbingiem może być działanie fizyczne, werbalne i pozawerbalne jak i katalog osób, których postępowanie mogą stanowić przejaw omawianego zjawiska, obejmując nim przełożonego, współpracownika, podwładnego, jedną, jak i wiele osób.
Ustawodawca wskazał w projekcie ustawy, że rozliczanie pracownika z wykonywania powierzonych obowiązków lub krytyczna ocena jego pracy, pod warunkiem zachowania właściwej formy, nie stanowią przesłanek mobbingu. W uzasadnieniu projektu, wskazano, że znowelizowana definicja mobbingu wprowadza model tzw. „racjonalnej ofiary”, w celu zapewnienia ochrony pracodawców przed nieadekwatnymi oskarżeniami, wynikającymi z nadmiernej wrażliwości pracownika. Ocena konkretnej sytuacji wymaga wykluczenia subiektywnych opinii i weryfikacji czy czyn posiada obiektywne znamiona mobbingu.
7. Zadośćuczynienie za mobbing
W projektowanej ustawie wprowadzono minimalny próg zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który wynosi sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W nowych przepisach została również uregulowana kwestia finansowa pomiędzy pracodawcą a sprawcą mobbingu. Prawo do regresu przysługuje w wysokości odpowiadającej stopniowi winy osoby dopuszczającej się naruszeń. Zapis ten jest zabezpieczeniem przed pozbywaniem się odpowiedzialności w przypadku nadużyć i zaniedbań pracodawcy.
8. Prewencja
Projektowana regulacja kładzie nacisk na zapobieganie naruszeniom poprzez zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób, do wprowadzenia w regulaminach zasad i częstotliwości działań mających na celu przeciwdziałanie naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracowników, nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Mniejsi przedsiębiorcy nie będą zobligowani do wprowadzenia tych trybów do aktów wewnętrznych, ale nadal będą zobowiązani do podejmowania odpowiednich działań antymobbingowych.
Podsumowanie
Projekt ustawy w dużym stopniu porządkuje oraz zwiększa przejrzystość regulacji dotyczących przeciwdziałaniu dyskryminacji i mobbingowi. Ważnym elementem jest doprecyzowanie obowiązujących definicji i dostosowanie ich do standardów wynikających z dyrektyw UE. Wprowadzone zostały rozwiązania, które mają na celu zapewnić równowagę pomiędzy ochroną pracowników a ograniczeniem ryzyka ponoszenia przez pracodawców konsekwencji nieuzasadnionych zgłoszeń.