Współczesny rynek pracy, pomimo skodyfikowanych przepisów dotyczących form zatrudnienia, nadal charakteryzuje się niepoprawnymi praktykami związanymi z nawiązywaniem stosunku pracy. W celu przeciwdziałania nadużyciom, ustawodawca zwiększył kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy, która na podstawie ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, od 08 lipca 2026 r. zyskała dodatkowe uprawnienia służące zwalczaniu tzw. utajnionej umowy o pracę. Reforma nie ma na celu wyeliminowania zawierania umów cywilnoprawnych, a jedynie poprawną klasyfikację umów ze względu na cechy stosunku prawnego. Zadaniem reformy jest wzmocnienie działań skutecznego egzekwowania przestrzegania przepisów prawa, a w konsekwencji ochronę osób, które pomimo spełnienia przesłanek umów o pracę, zostały pozbawione statusu pracownika.
Czym jest utajniona umowa o pracę
Jest to nadużycie polegające na zawarciu umowy zlecenia pomimo spełnienia znamion świadczących o umowie o pracę. Zgodnie z art. 22 § 1 w zw. z art. 100 § 1 kodeksu pracy, cechy świadczące o stosunku pracy to:
- osobiste świadczenie pracy
- podporządkowanie pracownicze
- wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym
- odpłatność
Powyższe przesłanki stanowią sygnał ostrzegawczy do analizy charakteru zatrudnienia. O zakwalifikowaniu stosunku prawnego jako umowy o pracę decyduje całokształt okoliczności, a nie pojedynczy element. Zawarcie umowy zlecenia, która posiada właściwości świadczące o stosunku pracy to ograniczenie bezpieczeństwa, pozbawienie pracowników wielu praw wynikających bezpośrednio z kodeksu pracy m.in.:
- płatny urlop wypoczynkowy
- ochrona przed zwolnieniem pracownika z okresem wypowiedzenia
- płatne zwolnienie lekarskie
- ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
Państwowa Inspekcja Pracy podczas kontroli nie będzie analizowała treści ani nazwy umowy, lecz jej praktyczne uzasadnienie, czyli przeprowadzi weryfikację stosunku prawnego pod kątem występowania elementów wskazanych w kodeksie pracy. Nowelizacja nie zmienia przepisów dotyczących stosunku pracy, jej definicji ani przesłanek. Reforma nie modyfikuje również umów cywilnoprawnych, nie wprowadza nowych ani nie zaostrza istniejących przepisów. Prawo w tej kwestii pozostaje niezmienione, aktualizacji podlegają jedynie narzędzia do egzekwowania istniejących już przepisów prawnych. Pracodawcy, którzy zawierają umowy zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym, nie zostaną dotknięci reformą. Zmiana dotyczy jedynie przypadków pozornego zatrudnienia cywilnoprawnego, czyli jeśli zleceniobiorca spełnia przesłanki pracownika.
Procedura przekształcenia formy zatrudnienia przez PIP
1. Kontrola i ustalenie stanu faktycznego
Kontrola może zostać przeprowadzona na podstawie planu kontroli albo złożonej skargi. Okręgowy Inspektor Pracy dokona precyzyjnej ekspertyzy, która w sposób jednoznaczny wskaże, czy zostały spełnione przesłanki stosunku pracy. Kontrole mogą być przeprowadzane zdalnie za pomocą narzędzi teleinformatycznych, bez konieczności osobistego stawiennictwa w podmiocie objętym czynnościami kontrolnymi. PIP uzyskała uprawnienia nie tylko do zdalnych kontroli, ale również do zdalnej wymiany informacji z innymi instytucjami, takimi jak ZUS i KAS. Proces został zautomatyzowany, w wyniku czego kontrole będą przebiegać sprawniej i skuteczniej. Prace online nie zastąpią całkowicie kontroli stacjonarnych. W przypadkach wymagających osobistego stawiennictwa, np. w przypadku oględzin, stacjonarny model współpracy pozostanie bez zmian.
2. Wydanie polecenia usunięcia nieprawidłowości
Zadaniem inspektora nie jest stosowanie sankcji, lecz doprowadzenie do sytuacji zgodnej z obowiązującym stanem prawnym. Z tego względu w pierwszej kolejności posiada prawo do zastosowania mniej sformalizowanego narzędzia, jakim jest wezwanie podmiotu do usunięcia naruszeń. Polecenie może przybrać dwie formy: albo doprowadzenie do zawarcia umowy o pracę albo dostosowanie istniejącego stosunku prawnego do umowy cywilnoprawnej poprzez usunięcie elementów typowych dla umowy o pracę. W przypadku zastosowania się do polecenia, w efekcie którego stosunek prawny stanie się zgodny z obowiązującym porządkiem prawnym, postępowanie zostanie zakończone bez wydawania decyzji.
3. Wniosek o wydanie decyzji
Zignorowanie polecenia usunięcia nieprawidłowości przez przedsiębiorcę stanowi przesłankę do skierowania postępowania do organu wyższego szczebla. Państwowa Inspekcja Pracy wszczyna postępowanie mające na celu weryfikację i kwalifikację aktualnego stosunku prawnego. W przypadku stwierdzenia naruszenia, Główny Inspektor Pracy wydaje decyzję o przekształceniu obecnej podstawy zatrudnienia. Przyjęcie modelu dwuinstancyjności zapewnia dodatkową kontrolę i bezstronność procedury, a tym samym ochronę praw wszystkich stron postępowania.
4. Odwołanie
Reforma zgodnie z art. 45 Konstytucji RP oraz przepisami kodeksu postępowania cywilnego gwarantuje prawo do dochodzenia swoich praw przed organami sprawiedliwości. Pracownikowi, jak i pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia wydania decyzji przysługuje prawo do wniesienia odwołania od decyzji inspektora do sądu pracy. Postępowanie sądowe jest kolejną instancją, która ma zapewnić sprawiedliwe rozstrzygnięcie zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym oraz zagwarantować ochronę praw uczestników postępowania.
5. Zabezpieczenie
Wniesienie odwołania wstrzymuje wykonanie decyzji do momentu wydania orzeczenia. W takim przypadku sąd może udzielić zabezpieczenia, zapewniając ochronę pracownikowi wynikającą z kodeksu pracy przed bezpodstawnym rozwiązaniem umowy. Zgodnie z art. 7556 § 1 KP, polega ono na tym, że w czasie trwania postępowania, umowa „może zostać zmieniona, wypowiedziana bądź rozwiązana wyłącznie na zasadach określonych w przepisach prawa pracy dotyczących powszechnej i szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”. W praktyce oznacza to, że pracodawca do czasu zakończenia postępowania sądowego nie może swobodnie rozwiązać umowy według charakterystyki umów zlecenia. Jest on zobowiązany do traktowania osoby jako potencjalnego pracownika. Podmiot zatrudniający jest zobligowany do wskazania przyczyny wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w celu weryfikacji legalności rozwiązania umowy. Instytucja ochrony została ustanowiona, ponieważ moment decyzyjny przekształcenia umowy został przesunięty z etapu administracyjnego na etap sądowy, co w konsekwencji mogłoby sprzyjać nadużyciom.
Jak uchronić się przed konsekwencjami błędnie zakwalifikowanej umowy
1. Interpretacja indywidualna
Ustawodawca przewidział instytucję, która umożliwia pracodawcom zgłoszenie się do Głównego Inspektora Pracy w celu uzyskania pomocy dotyczącej analizy cech i znamion stosunku prawnego oraz zakwalifikowania umowy do odpowiedniego rodzaju podstawy zatrudnienia. Zastosowanie tego mechanizmu pozwala na wcześniejsze zidentyfikowanie potencjalnych uchybień, naprawienie ich jeszcze przed kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy oraz uchronienie się przed otrzymaniem możliwych sankcji. Wydana interpretacja nie ma mocy wiążącej dla wnioskodawcy, stanowi jedynie instrument doradczy, z którego pracodawca może, ale nie musi skorzystać. Decyzja administracyjna w ramach tej instytucji jest natomiast wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy. Instytucja pełni funkcję prewencyjną, która ma na celu sprzyjać świadomemu stosowaniu prawa, a w konsekwencji może przyczynić się do ograniczenia ilości kontroli i nakładanych kar. Decyzje są publikowane w Biuletynie Informacji Publicznej, dzięki czemu pełni to formę edukacyjną dla innych podmiotów i sprzyja jednolitej wykładni przepisów prawa pracy.
2. Abolicja wykroczeniowa
Przepis art. 16 ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy przewiduje rozwiązanie, które zachęca pracodawców do naprawy naruszeń błędnie zakwalifikowanej umowy, jeszcze przed podjęciem działań kontrolnych PIP. Przepis ten odnosi się do sytuacji, w której podmiot, przed wejściem w życie omawianej ustawy, zatrudnił osobę na umowę cywilnoprawną, pomimo że znamiona świadczyły o stosunku pracy. Jeżeli z własnej inicjatywy w terminie 12 miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów dostosuje to zatrudnienie do aktualnego porządku prawnego, to będzie mógł skorzystać z mechanizmów ograniczających odpowiedzialność określoną w art. 281 § 1 pkt 1 ustawy zmienianej w art. 3.
Zwiększona kara grzywny
Ustawodawca wprowadził do kodeksu pracy nowe wykroczenie dotyczące naruszenia praw pracowniczych poprzez represjonowanie pracownika po wydaniu decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Poza sklasyfikowaniem nowego zachowania, zwiększony został również wymiar kary grzywny. W poprzednim stanie prawnym wynosił od 1 000 zł do 30 000 zł, a po nowelizacji przedział kary wzrósł dwukrotnie od 2 000 zł do 60 000 zł.
Podsumowanie
Nowelizacja ustawy jest istotnym elementem do walki z nieuczciwymi praktykami stosowanymi w prawie pracy. Choć przepisy kodeksu pracy nie uległy zmianie, to ważnej modyfikacji uległy mechanizmy ich egzekwowania. Ustawodawca wprowadził rozbudowaną procedurę, której celem jest zapewnienie ochrony praw pracownika przy jednoczesnym poszanowaniu interesów pracodawcy.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2026 poz. 473)
- Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. 2007 nr 89 poz. 589)